Mitarbeiter motivieren ? Eine verzweifelte Aufgabe der Mitarbeiterführung? - Einfache Tipps, worauf Sie als Chef achten sollten
Wie soll ich Mitarbeiter motivieren, sie dazu bringen, doch bitte endlich für die Ziele des Unternehmens (und natürlich meine Ziele als Führungskraft) zu arbeiten? Das ist meistens eines der Hauptthemen, wenn ich mich mit Führungskräften unterhalte. Und zwar egal, ob gerade auf dem neuen Leadership-Weg oder schon mit langjähriger Erfahrung. Und praktisch in einem Atemzug kommt mit schöner Regelmäßigkeit der Satz: “Ach, viele kommen doch nur, weil sie Geld verdienen wollen. Da kann ich machen, was ich will, die machen doch hauptsächlich nur Dienst nach Vorschrift. Denen ist doch alles andere wichtiger als die Arbeit.” Und, um noch einen draufzusetzen: “Die haben doch nur ihr Freizeitvergnügen im Kopf.”
Jetzt sollte man sich fragen: Liegt das an den Mitarbeitern oder liegt das an uns Führungskräften?
Ich habe dazu einen klaren Standpunkt. Ich glaube, dass solche Aussagen vor allem darauf zurückzuführen sind,
- dass wir Führungskräfte uns nach wie vor viel zu wenig mit den Mitarbeitern als Menschen beschäftigen
- dass viele von uns immer noch ein m.E. falsches Mitarbeiterbild haben, was ausschließlich auf das “Funktionieren” abstellt
Und vor allem (m.E. ebenso falsch) immer noch glauben, das wir als Führungskräfte auch dazu da sind, unsere Mitarbeiter motivieren zu müssen. Und zwar möglichst aktiv und möglichst permanent (siehe oben: “Da kann ich machen, was ich will”).
Und deswegen desöfteren vielleicht sogar den Anfeuerungs- und Motivationskasper spielen, der aber von den Mitarbeitern gar nicht ernst genommen oder – schlimmer noch – als reiner Antreiber wahrgenommen wird?
Untersuchungsergebnissen zufolge schaffen rd. 50% der deutschen Manager ein demotivierendes Arbeitsklima. Man beachte den feinen Unterschied: denn hier steht nicht, dass sie es nicht schaffen, ihre Mitarbeiter zu motivieren! Deshalb lohnt es sich, sich mit dem Thema “Demotivation” einmal genauer zu beschäftigen.
Erfahren Sie im Artikel,
- warum es beim “Mitarbeiter motivieren” weniger auf das “aktive Motivieren und Antreiben” ankommt, sondern es stattdessen viel mehr darum geht, “Lustgewinn” zu schaffen und Demotivation zu verhindern.
- Und erhalten Sie einfache Tipps, was man besser machen kann.
Inhaltsverzeichnis
Motivierte Mitarbeiter vs. Dienst nach Vorschrift? – Wie hätten Sie es denn gerne?
Ja, dieser “Dienst nach Vorschrift”, der den Führungskräften ein Dorn im Auge ist, ist nach diversen Studien sowie praktischen Erfahrungen ein leidiges Thema auch in deutschen Unternehmen. Und zwar jeglicher Branchen und Größenordnungen.
Dienst nach Vorschrift als Ergebnis eines langsam schleichenden Prozesses
Dienst nach Vorschrift ist eine typische Reaktion derjenigen, die unzufrieden sind. Oder sogar schon ganz mit dem Unternehmen oder – was noch viel häufiger ist – mit ihrem Chef abgeschlossen haben.
So etwas ist das Ergebnis eines langsam schleichenden Prozesses. Ein Prozess, der von uns Führungskräften leider viel zu lange unerkannt bleibt.
Was sind die Hauptursachen dafür?
Hauptursachen dafür sind beispielsweise:
- negative Erfahrungen des Mitarbeiters (mit Kollegen, aber vor allem auch mit der Führungskraft), die z.B. den Selbstwert angreifen
- nicht erfüllte Erwartungen, die zu Enttäuschungen führen oder zu der Erkenntnis, dass das “alles hier ja gar keinen Sinn mehr macht”
- das Gefühl des „Nicht-gesehen-werdens“ wegen mangelnder Wertschätzung oder
- auch fehlenden Entfaltungsmöglichkeiten sowie zu geringe Entscheidungsfreiheit. Dazu gehört auch die Freiheit, Neues auszuprobieren und dabei auch einmal Fehler machen zu dürfen, ohne dass man Angst haben muss, dass es gleich in der Personalakte steht.
Fällt Ihnen etwas auf? Es sind alles Faktoren, bei denen unser Verhalten als Führungskraft gegenüber dem Mitarbeiter, unsere Wertschätzung gegenüber dem Mitarbeiter eine ganz zentrale Rolle spielt.
So bitter die Realität auch scheinen mag, das Gute ist: wir als Führungskräfte können etwas ändern, denn unser Verhalten können wir positiv beeinflussen. In eine Richtung, die zu mehr Wohlbefinden beim Mitarbeiter führt. Man muss jetzt “nur” noch wissen wie.
Einige Ideen und Gedanken dazu folgen daher gleich im Artikel.
Weitere Tipps zur wertschätzenden Führung und die 7 Erfolgsfaktoren für engagiertere Mitarbeiter und besseres Betriebsklima finden Sie auch in meinem Artikel: Wertschätzend führen – 7 Erfolgsfaktoren für Führungskräfte bei der Mitarbeiterführung für engagiertere Mitarbeiter und besseres Betriebsklima
Und wenn Sie sich ausführlich und intensiv damit beschäftigen möchten, wie Sie ein noch “großartigerer” Chef werden können, mit dem/für den Menschen gerne arbeiten, dann werfen Sie doch direkt einen Blick in meinem Online-Kurs: “Leadership Essentials – Die Schlüssel für engagierte Mitarbeiter”. In diesem Selbstlernkurs gibt es wertvolle Denkanstöße und jede Menge Tipps aus der Praxis für die Praxis – vom Führungsselbstverständnis und klassischen Führungsfehleinschätzungen, über wichtige Tipps aus der Neurowissenschaft für die Führung und Tipps für typgerechtes Führen bis zum besseren Loben. Und zwar so, dass es ankommt. So werden Sie Schritt für Schritt zu einem Chef, mit dem es Spaß macht, gemeinsam Ziele zu erreichen. In einem Klima, in dem Engagement und Loyalität (neu) aufblühen. Hier können Sie direkt einige Vorschaulektionen ansehen (einfach klicken).
Mitarbeiter motivieren – Warum Motivation zunächst schon vorhanden ist
Der Mensch ist typischerweise von Natur aus motiviert und möchte sich entfalten. Auch davon bin ich fest überzeugt. Es ist eine Frage meines Mitarbeiterbildes, was nachhaltig mein Verhalten als Führungskraft beeinflusst.
Dazu das einfache Beispiel: Jemand, der sich in Ihrer Firma oder in Ihrer Abteilung bewirbt, hat (normalerweise) zunächst Bock, möchte sich entwickeln oder sich selbst verwirklichen. Ausnahmen bestätigen natürlich auch hier die Regel.
Ich bin daher fest davon überzeugt, der gute Wille sich zu entfalten oder einzubringen bei den meisten Mitarbeitern zunächst vorhanden ist.
Warum steht da “zunächst”? Wie lange ist das so?
Dieser gute Wille ist da, bis dieser Wille durch Faktoren der Demotivation zerstört wird. Und das kann extrem schnell gehen.
Selbst bei jemandem, der nur momentan noch Dienst nach Vorschrift macht, war mit hoher Wahrscheinlichkeit irgendwann einmal ein Wollen vorhanden. Nur leider ist es jemand anderem (möglicherweise ja auch Ihnen als direktem Vorgesetzten) anscheinend „gelungen“, dieses Wollen in ein Nicht-Wollen umzuwandeln.
Was ist die Folge, wenn wir uns dieser Denkhaltung anschließen?
Die Folge ist, dass es für Sie als Führungskraft insbesondere darum geht, Demotivation zu verhindern. Somit die vorhandene Motivation nicht zu zerstören. Und zwar mit Ihrem Führungsverhalten, mit der Arbeitsatmosphäre und Klima, das Sie schaffen.
Oder anders ausgedrückt: Die Folge ist, dass Sie Mitarbeiter motivieren, indem Sie die Motivation erhalten.
Oder noch einfacher ausgedrückt: Mitarbeiter motivieren, indem Sie alles daran setzen, dass Demotivation gar nicht erst entsteht.
Und auf einen Nenner gebracht: Mitarbeitermotivation durch Unlustvermeidung. Wenn Sie hier ansetzen, werden Sie auf keinen Fall zum Motivationskasper. Und kommen eher selten in die “Da kann ich machen, was ich will”-Falle.
Warum Unlustvermeidung auch eine der Kernaufgaben von Führung ist
Was hat es mit dieser “Unlustvermeidung” in Bezug auf “Mitarbeiter motivieren” auf sich?
Die Neurowissenschaft kennt heute eine Reihe von neuronalen Grundbedürfnissen des Menschen. Vereinfacht gesprochen lenkt unser Gehirn uns so, dass wir quasi permanent auf der Suche sind, diese neuronalen Grundbedürfnisse zu befriedigen.
Und außerdem allem aus dem Weg gehen, was uns an der Befriedigung der Bedürfnisse hindert.
Denn dann fühlen wir uns wohl. Dann sind wir zufrieden.
Eines dieser Grundbedürfnisse ist das Grundbedürfnis nach Lustgewinn und Unlustvermeidung: Der Mensch möchte also Angenehmes erleben und Unangehmes vermeiden.
Und damit haben Sie in der Mitarbeiterführung und zum “Mitarbeiter motivieren” zwei Ansatzpunkte:
- Sie schaffen dem Mitarbeiter “Lustgewinn” – Das ist natürlich für das “Mitarbeiter motivieren” sehr stark! Aber was setzt das voraus? Es setzt voraus, dass Sie bei jedem einzelnen Mitarbeiter GENAU wissen müssen, “worauf er abfährt”. Was bei ihm diesen Lustgewinn auslöst. Was voll in sein Belohnungssystem trifft. Dies ist für mich der Königsweg (wertschätzender) Führung. Aber eben nicht ganz einfach. Und erfordert (viel) Zeit.
- Ein aus meiner Sicht im ersten Schritt wesentlich schneller und einfacher umzusetzender Weg ist der der “Unlustvermeidung“. Denn hier gibt es nach meiner Wahrnehmung viel eher einen Konsens, was bei Menschen Unlust auslöst. Wenn Sie sich also zunächst auf das “Motivation erhalten = Demotivation verhindern” und “Unlust vermeiden” konzentrieren, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass die Mitarbeiter schneller spüren, dass ich etwas zum Positiven verändert.
Um das Auseinandersetzen mit den Wünschen, Bedürfnissen oder Befindlichkeiten des einzelnen Mitarbeiters kommen Sie aber in beiden Fällen nicht herum.
Natürlich ist das Ganze jetzt sehr schwarz-weiß gemalt. Und ja, natürlich lassen sich die beiden Aspekte nicht bis ins kleinste Detail voneinander trennen. Aber dennoch bietet die Unterscheidung aus meiner Erfahrung einen “Quick Win”-Ansatzpunkt für die Praxis.
Beispiele, wie (schnell) Unlust entstehen kann
Unlust entsteht vielfach bereits aus kleinen Dingen des betrieblichen Alltags. Kleine Dinge, über die wir Führungskräfte oftmals gar nicht nachdenken. Dinge, bei denen wir nicht (vorher) überlegen, wie es auf den anderen wirkt. Und die dann schleichend, Stück für Stück die vorhandene Motivation des Mitarbeiters zusammefalten, wegpusten oder am Ende in Nichts auflösen. Mit dem Ergebnis: dann mache ich halt nur noch Dienst nach Vorschrift.
Einfache Beispiele, wie schnell Unlust entstehen kann, sind:
- die Bitte der Mitarbeiters um Rückruf vom Chef, der aber nicht (zeitnah) erfolgt,
- die E-Mail des Mitarbeiters an den Chef, die nicht beantwortet wird,
- das Feedback, das nicht ausreichend gegeben wird, obwohl der Chef denkt, dass er doch wirklich viel Feedback gibt
- das Versprechen der Führungskraft, welches nicht gehalten wird oder die Absprache, die nicht eingehalten wird
- die Erwartungen, die vom Chef geweckt aber nicht eingehalten werden
- der Termin zum Mitarbeitergespräch, der immer wieder verschoben oder vielleicht sogar ganz vergessen wird und der Mitarbeiter einsam im Besprechungsraum sitzt und auf den Chef wartet, während dieser schon längst ganz andere Sachen macht (ja, das kommt in der Praxis WIRKLICH vor)
- oder, oder, oder
Diese Beispiele habe ich mir (leider) nicht ausgedacht, sondern bekomme sie immer wieder auch in meinen Seminaren geschildert.
Die bittere Folge …
Wie würden Sie sich fühlen, wenn Ihnen so etwas öfter passiert?
Sehen Sie! Der Mensch möchte Angenehmes erleben und Unangehmes vermeiden, hatten wir gesagt.
Was erlebt er hier? Unangenehmes.
Was passiert in der Folge? Der Mitarbeiter geht dem aus dem Weg. Und schon war es das mit der “intrinsischen Motivation”.
Und wenn der Chef nun versucht, von außen diese Motivation wieder zu “entfachen”, z.B. durch finanzielle Anreize, Incentives oder Druck, Antreiben oder Drohen – dann wird das häufig keine Früchte tragen.
Glücklicherweise passieren diese “Unlustauslöser” in den seltensten Fällen aus böser Absicht des Chefs, sondern sehr, sehr häufig einfach aus Unachtsamkeit. Aus der Tatsache heraus, dass der Chef nicht darüber nachdenkt, wie sein Verhalten wirkt.
Aus meiner Sicht gehört daher “Unlustvermeidung” auch zu den Kernaufgaben von Führung. Und zwar, ohne dass man jetzt auf einmal nur noch nach der Nase der Mitarbeiter tanzt oder Führung zum Wunschkonzert für die Mitarbeiter degradiert wird.
Mitarbeiter motivieren – Was können Sie als Führungskraft tun – 2 einfach umsetzbare Tipps
Tipp #1 Setzen Sie sich eigene Ziele für Ihr FührungsVERHALTEN und die Arbeitsatmosphäre
Schauen Sie einmal in Ihre berufliche Zielvereinbarung.
Bei sehr vielen – wenn nicht sogar den meisten – dieser Zielvereinbarungen steht nichts oder zu wenig drin, welche Ziele sich die Führungskraft für ihr Verhalten gegen den Mitarbeitern oder für die Arbeitsatmosphäre in ihrem Bereich gesetzt hat.
Wie sieht das bei Ihnen aus?
Hinzu kommt: manche Chef sind leider nur dadurch angespornt, dass sie erkannt haben, dass ihr bisheriges Verhalten negative Auswirkungen auf die Mitarbeiterbeziehung hatte und sie dies daher jetzt ändern müssen bzw. wollen.
Die Folge sind spontane Einzelaktionen. Frei nach dem Motto „Dann lobe ich jetzt eben mal mehr“.
Aber ist es nicht viel sinnvoller, bereits im Vorfeld seine motivierenden Ziele herausgearbeitet zu haben und seine Aktivitäten hierauf auszurichten als aus der „Notsituation“ heraus planlos zu agieren?
Daher sollten Sie auch in Bezug auf Ihre zukünftige wertschätzende Führung Ihre Ziele konkret definieren:
- Welche Vision und Ziele habe ich für mein Führungsverhalten gegenüber den Mitarbeitern und wie erreiche ich das? Setzen Sie sich die “aktive Unlustvermeidung” der Mitarbeiter als Ziel.
- Welche Vision und Ziele habe ich für die Arbeitsatmosphäre in meinem Bereich und wie erreiche ich das?
Und dann formulieren Sie Ihre Ziele, wie Sie es vom bekannten SMART-Raster her gewohnt sind. Und überprüfen regelmäßig, ob Sie noch “on track sind.
Tipp #2 Reflektieren Sie aktiv und regelmäßig Ihr Führungsverhalten in Bezug auf Unlustvermeidung
Bei dieser Reflexion haben sich folgende Leitfragen bewährt. Und zwar in 2 Bereichen. Zum einen im Bereich Perspektivenwechsel (= was wäre wenn) und zum zweiten im Bereich “Sehen lernen“
Perspektivenwechsel
- Ich als Mitarbeiter:
- Welches Verhalten meines Vorgesetzten/Chefs würde bei mir Unlust auslösen?
- Was habe ich selbst schon erlebt?
- Welche dieser Verhaltensweisen zeige ich selbst gegenüber meinen Mitarbeitern?
- Was sollte ich also ändern?
- Idealerweise listen Sie sich diese Verhaltensweisen auf und schreiben sie z.B. auf eine Not-to-do-Liste. Schauen Sie regelmäßig auf diese Liste drauf, um sich immer wieder an die Punkte zu erinnern
- Aus Sicht meiner Mitarbeiter:
- Wenn ich an der Stelle meines Mitarbeiters wäre, welche meiner Chef-Verhaltensweisen werden mit hoher Wahrscheinlichkeit beim Mitarbeiter “Unlust” auslösen?
- Welche Beispiele fallen mir ein, wo ich “Unlust” beim Mitarbeiter festgestellt habe?
- Was sollte ich also ändern?
- Und auch hier können Sie wieder die Not-to-do-Liste einsetzen.
“Sehen lernen” – bewusster das Verhalten der Mitarbeiter wahrnehmen
- Wie reagiert der Mitarbeiter auf bestimmte Verhaltensweisen meinerseits?
- An welchen Indikatoren kann ich festmachen, dass bei dem Mitarbeiter Unlust entstanden ist?
Betrachten Sie jeden Mitarbeiter einzeln. Und leiten dann wieder Änderungen Ihres Verhaltens ab.
Tipps dazu, wie Sie außerdem dem Mitarbeiter zeigen können, dass er Ihnen wichtig ist, finden Sie in meinem Artikel: Mitarbeiterführung – so zeigen Sie als Führungskraft dass Ihnen der Mitarbeiter wichtig ist
Und weitere Denkanstöße zur wertschätzenden Führung und für engagiertere Mitarbeiter gibt es auch in diesem Artikel: Wertschätzend führen – 7 Erfolgsfaktoren für Führungskräfte bei der Mitarbeiterführung für engagiertere Mitarbeiter und besseres Betriebsklima
Das bewusste und regelmäßige Selbstreflektieren gehört für mich ebenfalls zu den Kernaufgaben guter Führung. Dafür brauche ich nur ein Set geeigneter Reflexionsfragen, mit denen ich mich und mein Verhalten regelmäßig challenge.
Auch in meinem Online-Kurs “Leadership Essentials – Die Schlüssel für engagierte Mitarbeiter” ist daher das Thema Selbstreflexion der Führungskraft ein zentraler Bestandteil. Denn es kommt dabei darauf an, die richtigen Fragen zu stellen. Im Kurs gibt es dazu eine Reihe von hilfreichen Übungen. Und natürlich auch ein ganzes Set an hochwirksamen und erprobten Reflexionsfragen und Tipps.
Vor allem aber erfahren Sie natürlich auch die wichtigsten Aspekte zu den (anderen) neuronalen Grundbedürfnissen und wie Sie diese für Ihren Führungsalltag ganz einfach nutzbar machen können,, um Ihre Führungskompetenzen weiter auszubauen. Mehr Infos zum Kurs und einige Lektionen zum “Direktansehen” gibt es hier (einfach klicken).
